2026 年 7 月我们看一个客户的流量报表，招聘页排在全站第五，比案例页还高。他说没想到。招聘页不只求职者看，客户、合作伙伴、投资人都会点进去，看这家公司还在不在扩张。
招聘页在品牌链路里的位置
求职者看团队和成长空间。客户看公司规模和技术栈，判断你是不是靠谱。合作伙伴看你在招什么方向，判断战略。
三类人带着不同目的来到同一个页面，大部分官网只写了职位要求。
该写什么
团队规模和构成。技术栈和产品线。办公地点和远程政策。面试流程和周期。真实的办公环境照片。
这五项写清楚，求职者投递意愿会明显不同，客户对公司的判断也更具体。
常见的四个问题
第一，职位常年挂着不更新。一个职位挂两年，说明要么招不到，要么根本没在招。两种都不好看。
第二，JD 复制粘贴。岗位描述和网上模板一字不差，看不出这家公司在做什么。
第三，只写要求不写给什么。通篇你需要什么，没有一句我们提供什么。
第四，没有联系方式。投了简历石沉大海，体验很差。
JobPosting 结构化数据
招聘页可以加 JobPosting 标记，有机会出现在招聘类搜索结果里。
标记要写清职位名称、地点、薪资范围、发布日期、有效期。过期职位要及时下架，标记和页面内容不一致会被判无效。
我们的做法是职位下架时同时删标记，别留着一个空页。
一个观察
招聘页的停留时间通常比产品页长，因为内容多、需要读。
这意味着它是品牌展示的好位置。把公司介绍、产品介绍、团队故事放进去，用户会看。
一个客户在招聘页加了产品架构图，两个月后销售反馈，有候选人面试时提到那张图。
一个低成本的改进
把面试流程写清楚，能减少一半无效投递：几轮面试、每轮多久、谁面、多久出结果。
我们帮一个客户加了流程说明之后，HR 反馈候选人到场率提高，因为知道要准备什么。
一个态度
招聘页不是核心业务页面，但它是最容易被忽略的信任页。
维护成本很低：职位更新一次，内容写一次，标记配一次。收益是长期的品牌印象。
我们给客户的建议是每季度看一眼招聘页，把过期职位清掉，把公司近况补上。这件事花不了半小时。
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